Maksymalne wykorzystanie opcji na akcje dla pracowników Program opcji na akcje dla pracowników może być lukratywnym instrumentem inwestycyjnym, jeśli będzie odpowiednio zarządzany. Z tego powodu plany te od dawna służyły jako skuteczne narzędzie przyciągania najlepszych menedżerów, aw ostatnich latach stały się popularnym sposobem przyciągania pracowników niewykonawczych. Niestety, niektórzy wciąż nie wykorzystują w pełni pieniędzy wygenerowanych przez pracowników. Zrozumienie charakteru opcji na akcje. Podatki i wpływ na dochody osobiste są kluczem do maksymalizacji tego potencjalnie lukratywnego zysku. Czym jest opcja na akcje dla pracowników Opcja na akcje dla pracowników to umowa wydana przez pracodawcę na pracownika w celu zakupu określonej liczby akcji spółki po ustalonej cenie przez ograniczony okres czasu. Istnieją dwie główne kategorie wydanych opcji na akcje: niekwalifikowane opcje na akcje (NSO) i opcje na akcje motywacyjne (ISO). Niekwalifikowane opcje na akcje różnią się od opcji na akcje na dwa sposoby. Po pierwsze, NSO są oferowane pracownikom niewykonawczym oraz zewnętrznym dyrektorom lub konsultantom. Natomiast normy ISO są ściśle zastrzeżone dla pracowników (w szczególności dyrektorów wykonawczych) firmy. Po drugie, niewykwalifikowane opcje nie podlegają specjalnemu federalnemu traktowaniu podatkowemu, podczas gdy opcje opcji motywacyjnych mają korzystne traktowanie podatkowe, ponieważ spełniają określone ustawowe zasady opisane w Kodeksie podatkowym (więcej o tym korzystnym traktowaniu podatkowym podano poniżej). Plany NSO i ISO mają wspólną cechę: mogą czuć się złożone. Transakcje w ramach tych planów muszą być zgodne z określonymi warunkami określonymi w umowie pracodawcy i Internal Revenue Code. Grant Date, Expiration, Vesting and Exercise Na początku pracownicy zwykle nie otrzymują pełnego prawa własności do opcji w dacie rozpoczęcia umowy (znanej również jako data przyznania). Muszą przestrzegać określonego harmonogramu zwanego harmonogramem nabywania uprawnień podczas korzystania z opcji. Harmonogram nabywania uprawnień rozpoczyna się w dniu przyznania opcji i podaje terminy, w których pracownik może wykonywać określoną liczbę akcji. Na przykład, pracodawca może przyznać 1 000 akcji w dniu przyznania, ale rok od tej daty zostanie nabytych 200 akcji (pracownik ma prawo do wykonywania 200 z 1000 początkowo przyznanych akcji). Rok później nabyto kolejne 200 udziałów i tak dalej. Po kalendarzu nabywania uprawnień następuje data wygaśnięcia. W tym dniu pracodawca nie zastrzega sobie już prawa pracownika do zakupu akcji spółki zgodnie z warunkami umowy. Opcja na akcje dla pracowników jest przyznawana po określonej cenie, zwanej ceną wykonania. Jest to cena za jedną akcję, którą pracownik musi zapłacić, aby zrealizować swoje opcje. Cena wykonania jest ważna, ponieważ służy do określenia zysku (zwanego elementem okazjonalnym) i podatku należnego z tytułu umowy. Element okazyjny obliczany jest poprzez odjęcie ceny wykonania od ceny rynkowej akcji spółki w dniu realizacji opcji. Opodatkowanie opcji pracowniczych Wewnętrzny kod podatkowy ma również zestaw zasad, których właściciel musi przestrzegać, aby uniknąć płacenia wysokich podatków od swoich umów. Opodatkowanie kontraktów opcji na akcje zależy od rodzaju posiadanej opcji. Dla niekwalifikowanych opcji na akcje (NSO): Dotacja nie jest zdarzeniem podlegającym opodatkowaniu. Opodatkowanie rozpoczyna się w momencie wykonywania. Element okazyjny opcji niekwalifikowanej jest uznawany za rekompensatę i opodatkowany według zwykłych stawek podatku dochodowego. Na przykład, jeśli pracownikowi przyznano 100 akcji A w cenie wykonania 25, wartość rynkowa akcji w momencie wykonania wynosi 50. Elementem umowy jest umowa (50 - 25) x 1002,500 . Zauważ, że zakładamy, że te akcje są 100 nabyte. Sprzedaż zabezpieczenia powoduje kolejne zdarzenie podatkowe. Jeśli pracownik zdecyduje się na natychmiastową sprzedaż akcji (lub mniej niż rok po wykonaniu), transakcja zostanie zgłoszona jako krótkoterminowy zysk (lub strata) kapitałowa i będzie podlegać opodatkowaniu według zwykłych stawek podatku dochodowego. Jeśli pracownik zdecyduje się sprzedać udziały w rok po wykonaniu, sprzedaż zostanie wykazana jako długoterminowy zysk (lub strata) z kapitału, a podatek zostanie obniżony. Zachęcające opcje na akcje (ISO) podlegają specjalnemu traktowaniu podatkowemu: Dotacja nie jest transakcją podlegającą opodatkowaniu. W trakcie realizacji nie są zgłaszane żadne zdarzenia podlegające opodatkowaniu, jednak element zachęty opcji na akcje motywacyjne może spowodować powstanie alternatywnego podatku minimalnego (AMT). Pierwsze zdarzenie podlegające opodatkowaniu występuje przy sprzedaży. Jeżeli akcje zostaną sprzedane natychmiast po ich wykonaniu, element okazyjny traktowany jest jako zwykły przychód. Zysk z umowy traktowany będzie jako długoterminowy zysk kapitałowy, jeżeli przestrzegana jest następująca zasada: zapasy muszą być przechowywane przez 12 miesięcy po wykonaniu i nie powinny być sprzedawane przez dwa lata po dacie przyznania. Załóżmy na przykład, że Stock A został przyznany 1 stycznia 2007 r. (100 nabytych). Władza wykonawcza korzysta z opcji w dniu 1 czerwca 2008 r. Jeśli chce zgłosić zysk z kontraktu jako długoterminowy zysk kapitałowy, zapas nie może zostać sprzedany przed 1 czerwca 2009 r. Inne uwagi Mimo że czas akcji strategia opcyjna jest ważna, należy wziąć pod uwagę inne kwestie. Kolejnym kluczowym aspektem planowania opcji na akcje jest wpływ, jaki te instrumenty będą miały na ogólny podział aktywów. Aby jakikolwiek plan inwestycyjny zakończył się sukcesem, aktywa muszą być odpowiednio zdywersyfikowane. Pracownik powinien uważać na skoncentrowane pozycje na akcjach spółek. Większość doradców finansowych sugeruje, że akcje spółek powinny stanowić 20 (co najwyżej) całego planu inwestycyjnego. Chociaż możesz czuć się komfortowo, inwestując większy procent swojego portfela we własną firmę, po prostu bezpieczniej go zróżnicować. Skonsultuj się ze specjalistą ds. Finansowych i podatkowych, aby ustalić najlepszy plan wykonania swojego portfela. Bottom Line Pod względem koncepcyjnym opcje są atrakcyjną metodą płatności. Czy jest lepszy sposób na zachęcenie pracowników do udziału w rozwoju firmy niż poprzez oferowanie im kawałka tortu? W praktyce jednak odkupienie i opodatkowanie tych instrumentów może być dość skomplikowane. Większość pracowników nie rozumie skutków podatkowych posiadania i korzystania z opcji. W związku z tym mogą być bardzo karani przez wuja Sama i często tracą część pieniędzy generowanych przez te kontrakty. Pamiętaj, że sprzedaż akcji pracowniczych natychmiast po ćwiczeniach spowoduje wyższy krótkoterminowy podatek od zysków kapitałowych. Czekanie, aż sprzedaż kwalifikuje się do niższego długoterminowego podatku od zysków kapitałowych, może zaoszczędzić setki, a nawet tysiące. Miara związku między zmianą ilości żądanej danego towaru a zmianą jego ceny. Cena. Łączna wartość rynkowa w dolarach wszystkich dostępnych akcji spółki. Kapitalizacja rynkowa jest obliczana poprzez pomnożenie. Frexit krótko dla quotFrench exitquot to francuski spinoff terminu Brexit, który pojawił się, gdy Wielka Brytania głosowała. Zlecenie złożone z brokerem, który łączy w sobie funkcje zlecenia stopu z zleceniami limitów. Zlecenie stop-limit będzie. Runda finansowania, w ramach której inwestorzy nabywają akcje od spółki o niższej wycenie niż wycena na rzecz spółki. Ekonomiczna teoria łącznych wydatków w gospodarce i jej wpływ na produkcję i inflację. Została opracowana ekonomia keynesowska. Opcje pracownicze (ESO) John Summa. CTA, PhD, założyciel HedgeMyOptions i OptionsNerd Employee stock options. lub ESO stanowią jedną formę rekompensaty kapitałowej przyznawanej przez spółki swoim pracownikom i członkom zarządu. Dają one posiadaczowi prawo do nabywania akcji spółki po określonej cenie przez ograniczony czas w ilościach określonych w umowie opcji. ESO stanowią najbardziej rozpowszechnioną formę kompensaty kapitałowej. W tym samouczku, pracownik (lub grantobiorca) znany również jako oferent, zapozna się z podstawami wyceny ESO, tym jak różnią się oni od swoich braci z wymienionej rodziny opcji giełdowych oraz jakie ryzyka i korzyści wiążą się z ich utrzymaniem. podczas ich ograniczonego życia. Ponadto zbadane zostanie ryzyko związane z posiadaniem ESO, gdy znajdą się one w pieniądzu w porównaniu z wczesnymi lub przedwczesnymi ćwiczeniami. W rozdziale 2 opisujemy ESO na bardzo podstawowym poziomie. Gdy firma zdecyduje, że chce dostosować swoje interesy pracownicze do celów kierownictwa, jednym ze sposobów na osiągnięcie tego jest wypłata odszkodowania w formie kapitału własnego w spółce. Jest to również sposób odroczenia rekompensaty. Ograniczone stypendia, opcje na akcje motywacyjne i ESO wszystko to może być formą rekompensaty kapitałowej. Ograniczone opcje na akcje i opcje na akcje motywacyjne są ważnymi obszarami rekompensowania kapitału własnego, ale nie zostaną tu zbadane. Zamiast tego nacisk kładziony jest na niekwalifikowane ESO. Zaczynamy od przedstawienia szczegółowego opisu kluczowych terminów i pojęć związanych z ESO z perspektywy pracowników i ich własnego interesu. Przekazywanie. daty wygaśnięcia i oczekiwany czas do wygaśnięcia, ceny zmienności, ceny strajku (lub ćwiczenia) oraz wiele innych użytecznych i niezbędnych pojęć wyjaśniono. Są to ważne elementy wiedzy o ESO, które stanowią ważną podstawę do podejmowania świadomych decyzji dotyczących zarządzania rekompensatą kapitałową. Europejskie organizacje normalizacyjne są przyznawane pracownikom jako forma rekompensaty, jak wspomniano powyżej, ale te opcje nie mają żadnej wartości rynkowej (ponieważ nie są przedmiotem handlu na rynku wtórnym) i zasadniczo nie można ich przenosić. Jest to kluczowa różnica, którą omówimy bardziej szczegółowo w rozdziale 3, który obejmuje terminologię i koncepcje podstawowych opcji, przy jednoczesnym podkreśleniu innych podobieństw i różnic między umowami handlowymi (notowanymi) i nienotowanymi na giełdzie (ESO). Ważną cechą ESO jest ich teoretyczna wartość, którą wyjaśniono w Rozdziale 4. Wartość teoretyczna pochodzi z modeli wyceny opcji, takich jak Black-Scholes (BS) lub dwumianowego podejścia do wyceny. Ogólnie rzecz biorąc, model BS jest akceptowany przez większość jako ważna forma wyceny ESO i spełnia standardy Rady Standardów Rachunkowości Finansowej (FASB), przy założeniu, że opcje nie wypłacają dywidend. Ale nawet jeśli firma wypłaci dywidendy, istnieje wersja modelu płatniczego w formie dywidendy, która może włączyć strumień dywidend do wyceny tych ESO. W międzyczasie trwają dyskusje na temat akademii i na temat tego, jak najlepiej wartościować ESO, temat wykraczający daleko poza samouczek. Rozdział 5 przedstawia to, o czym powinien myśleć beneficjent, gdy pracodawca przyzna ESO. Ważne jest, aby pracownik (grantobiorca) rozumiał ryzyko i potencjalne korzyści związane z po prostu organizowaniem ESO do czasu wygaśnięcia. Istnieje kilka stylizowanych scenariuszy, które mogą być przydatne do zilustrowania, o co toczy się gra, i na co zwrócić uwagę przy rozważaniu opcji. W związku z tym w tym segmencie przedstawiono najważniejsze wyniki z przeprowadzania ESO. Powszechną formą zarządzania przez pracowników w celu zmniejszenia ryzyka i zablokowania zysków jest wczesne (lub przedwczesne) ćwiczenie. Jest to pewien dylemat i stanowi poważne wyzwanie dla posiadaczy ESO. Ostatecznie decyzja ta będzie zależeć od osobistego apetytu na ryzyko i konkretnych potrzeb finansowych, zarówno w perspektywie krótko - jak i długoterminowej. W rozdziale 6 przeanalizowano proces wczesnego wykonywania, cele finansowe typowe dla beneficjenta korzystającego z tej drogi (i powiązanych zagadnień), a także powiązane ryzyko i skutki podatkowe (w szczególności krótkoterminowe zobowiązania podatkowe). Zbyt wielu posiadaczy polega na konwencjonalnej mądrości dotyczącej zarządzania ryzykiem ESO, które niestety może być obciążone konfliktami interesów, a zatem niekoniecznie musi być najlepszym wyborem. Na przykład powszechna praktyka zalecania wczesnego wykonania w celu dywersyfikacji aktywów może nie przynieść pożądanych optymalnych rezultatów. Są kompromisy i koszty alternatywne, które muszą być dokładnie zbadane. Poza usunięciem powiązania między pracownikiem a firmą (które było rzekomo jednym z zamierzonych celów dotacji), wczesne wykonanie naraża posiadacza na duże ugryzienie (przy zwykłych stawkach podatku dochodowego). W zamian posiadacz traci pewną wartość na swojej ESO (wartość wewnętrzna). Zewnętrzny. lub wartość czasu, jest rzeczywistą wartością. Reprezentuje wartość proporcjonalną do prawdopodobieństwa uzyskania większej wartości wewnętrznej. Dla większości posiadaczy ESO istnieją alternatywy dla uniknięcia przedwczesnych ćwiczeń (tj. Ćwiczeń przed datą wygaśnięcia). Hedging z wymienionymi opcjami jest jedną z takich alternatyw, która jest krótko wyjaśniona w rozdziale 7 wraz z niektórymi zaletami i wadami takiego podejścia. Pracownicy biorą pod uwagę złożony i często mylący obraz odpowiedzialności podatkowej przy rozważaniu wyborów dotyczących europejskich organizacji normalizacyjnych i ich zarządzania. Skutki podatkowe wcześniejszego wykonania, podatek od wartości wewnętrznej jako przychodu z tytułu rekompensaty, a nie zyski kapitałowe, mogą być bolesne i mogą nie być konieczne, gdy znane są niektóre z alternatyw. Jednak hedging powoduje powstanie nowego zestawu pytań i wynikającego z nich zamieszania związanego z obciążeniami podatkowymi i ryzykiem, które wykracza poza zakres tego samouczka. ESO znajdują się w posiadaniu dziesiątek milionów pracowników, a kadra zarządzająca w wielu innych krajach na całym świecie posiada często nierozpoznane aktywa zwane kompensacją kapitału własnego. Próba opanowania ryzyk, zarówno podatkowych, jak i kapitałowych, nie jest łatwa, ale niewielki wysiłek w zrozumienie podstaw daleko posuną się w kierunku demistyfikacji ESO. W ten sposób, gdy usiądziesz z planistą finansowym lub menedżerem ds. Bogactwa, możesz przeprowadzić bardziej przemyślaną dyskusję - taką, która, mam nadzieję, umożliwi ci dokonanie najlepszego wyboru na temat Twojej przyszłości finansowej. Możliwości inwestycyjne i kapitał pracowniczy Ku mojemu zdziwieniu, wiele ludzi, z którymi rozmawiam w Acquia, nie rozumiem opcji na akcje ani nigdy o tym nie słyszałem. Ten post na blogu wyjaśnia, o jakie opcje na akcje chodzi. Jest to bardzo techniczny temat, ale ze względu na to stanowisko, zamierzam zachować to naprawdę proste i wprowadzić pewne nadmierne uproszczenia. Zasadniczo opcja na akcje jest prawem przysługującym pracownikowi na zakup akcji w pewnym momencie w przyszłości po ustalonej cenie. Gdy założona jest firma, założyciele są właścicielami 100 spółek. Kiedy zbierają pieniądze od inwestorów, dają im udział w akcjach spółki w zamian za pieniądze. Oprócz tego większość inwestorów instytucjonalnych będzie wymagać ustanowienia puli opcji, która zwykle stanowi 10 do 20 spółki. Więc jeśli sprzedałeś 30 swojej firmy inwestorowi za 2 miliony dolarów, a odłożyłeś 10 na pulę opcji, założyciele nadal posiadają 60 akcji i mają 2 miliony dolarów na pracę. Posiadanie puli opcji jest bardzo częste dla startupów wspieranych przedsięwzięciem i dość rzadko spotykane w przypadku większości małych firm. W firmie Acquia. która jest spółką wspieraną przez przedsięwzięcia, dajemy naszym pracownikom pełnoetatowym opcje na akcje na podstawie konkurencyjnej pensji. Te opcje pochodzą z naszej puli opcji. Jeśli jesteś pracownikiem startupu, opcje na akcje to wielka sprawa, ponieważ otrzymasz opcje na akcje jako część swojego wynagrodzenia. To wielka sprawa, ponieważ oznacza to, że masz możliwość bycia akcjonariuszem i udziału w zyskach. Jest to duża część kultury startupów i ważny powód, dla którego najlepsi inżynierowie preferują startupy wspierane przez przedsięwzięcia. Co więc oznacza to dla ciebie jako pracownika? Kiedy dołączysz do startupu jako pracownik, oprócz wynagrodzenia, możesz otrzymać 10 000 opcji na akcje po cenie wykonania 1 na akcję. Te opcje są pobierane z puli opcji na akcje, która jest zarezerwowana specjalnie dla pracowników. W powyższym przykładzie wszyscy pracownicy mogą łącznie posiadać do 10 firm. Kiedy firma zostaje założona, akcje są zasadniczo bezwartościowe. Założyciele, pracownicy i inwestorzy będą chcieli systematycznie zwiększać wartość firmy, a co za tym idzie, wartość zapasów spółki. W momencie wyjścia akcje są warte 100 akcji na akcję lub więcej. Jeśli więc przyznano Ci 10 000 opcji po cenie wykonania 1 na akcję, możesz kupić 10 000 akcji za 10 000. Jednak w tym momencie akcje są natychmiast warte 1 000 000, tak jak z upływem lat, cena akcji wzrosła do 100 na akcję. Innymi słowy, 10 000 akcji, które otrzymałeś, gdy dołączysz, może przynieść ci 990 000 zysku na podstawie twojej pensji. Oczywiście, wartość firmy nie zawsze może wzrosnąć, lub może nie wzrosnąć tak szybko, ale z pewnością może. Setki pracowników Google stały się milionerami w ciągu jednej nocy, gdy Google wszedł na giełdę. Setki pracowników Google wyjechało, aby dołączyć do Facebooka - nie dlatego, że otrzymują lepszą pensję, ale żeby uzyskać kilka opcji na akcje pre-IPO na Facebooku. Kiedy startup rośnie i odnosi sukcesy, cena z czasem rośnie. W tym samym czasie, jeśli firma się nie powiedzie, kapitał pracowniczy będzie bezwartościowy. Powodem, dla którego startupy używają opcji na akcje, jest to, że pozwala im przyciągać i zatrzymywać osoby o wysokiej jakości po rozsądnych zarobkach. Możesz wybrać pracę dla startupu za 85 000 rocznie w ramach wynagrodzenia i 10 000 opcji na akcje przyznanych w ciągu 4 lat lub możesz pracować dla firmy za 90 000 wynagrodzenia i nie mieć żadnych opcji na akcje. Czy chcesz wziąć obniżone wynagrodzenie i trochę ryzyka i huśtawka dla płotów, lub wolisz przewidywalność bez możliwości dużej poprawy Moja pierwsza praca poza college'em Pracowałem dla startupu wspieranego przez przedsięwzięcie, które dało mi dwie rundy akcji opcje - obie dotacje zostały uznane za bezwartościowe, ponieważ firma nie przetrwała bańki w 2001 roku. Mimo to nigdy nie żałowałem, że mogę podjąć pracę w tym startupie. Nadal otrzymywałem uczciwą pensję, wiele się nauczyłem i po prostu kochałem kulturę start-upu, którą stworzyliśmy. Mocno wierzę, że przedsiębiorca jest schowany w wielu najlepszych ludziach. Dla tych osób codzienna satysfakcja z pracy z wysokiej jakości współpracownikami w szybko rozwijającej się firmie oraz możliwość udziału w sukcesie firmy jako udziałowca jest warta znacznie więcej niż większa pensja i przewidywalność. Wiedziałem, że to prawda, gdy miałem 21 lat i wiem, że to prawda, że jestem 31. W 2003 roku dołączyłem do serwisu eBay i otrzymałem kilka opcji na akcje. W tym czasie pracownicy serwisu eBay zarabiali znaczną ilość pieniędzy dzięki tym opcjom. Ta sama historia w Accenture. Moje nauki: 1. Tak, możesz zarobić spore pieniądze 2. Przepisy podatkowe mogą zepsuć zabawę (np. W Belgii podatek musi być zapłacony z góry, nawet jeśli twoje opcje pozostają pod wodą). 3. W niektórych krajach przed zakupem musisz zachować opcje na akcje przez kilka lat. (np. Włochy) 4. Większość firm wymaga, aby nabyć opcje, gdy opuścisz 5. Najgorsze są zamknięte okna, kiedy mają być publikowane wyniki kwartalne: cały handel przez pracowników jest zabroniony. Cena akcji była często wyjątkowo wysoka podczas tych zamkniętych okien. Główny wniosek: tak, mają ogromny potencjał wzrostowy, szczególnie w Dolinie Krzemowej. Jeśli jesteś sprytnym pracownikiem, łącz je z opcjami połączeń. Rzeczywistość jest taka, że większość moich byłych kolegów, którym przyznano opcje na akcje, nigdy nie otrzymała od nich żadnych pieniędzy. To naprawdę musi być właściwa kombinacja technologii, przywództwa firmy, czasu, opcji i tak dalej, aby być wartym dla potencjalnego pracownika. Pracowałem w kilku startupach, gdzie zasadniczo ignorowałem opcje na akcje z wielu powodów, w tym: Brak konkurencyjnego produktu. Wydaje się, że firma nie jest na rynku, na którym możliwe byłyby jakiekolwiek znaczące innowacje, oparte na przywództwie i produktach, nad którymi pracowali. Okres przechowywania zbyt długi. Nie jestem pewien, co jest tutaj normalne, ale 4-5 lat wydawało się trochę za długim startupem technologicznym, nie wiem zbyt wielu ludzi, którzy pracują w startupach, które mają tendencję do pozostawania tak długo, a jeśli tak, to ich umiejętności są czasami uważane za jak zaczyna się stagnacja. W takich przypadkach spędziłem trochę czasu w firmie, ale tylko dlatego, że byłem zadowolony z wynagrodzenia w tym czasie, i założyłem, że ani firma, ani ja nie bylibyśmy w pobliżu do czasu nadania jakichkolwiek opcji. Z mojego doświadczenia wynika, że typowy okres nabywania uprawnień to cztery lata z miesięcznym nabywaniem uprawnień i jednorocznym klifem. Roczne urwisko oznacza, że nie dbasz o to przez rok, a następnie dogonisz, nabywając 25 opcji na akcje w rocznicę. Kolejne wypożyczanie odbywa się co miesiąc. Wydaje się, że jest to standard branżowy w start-upach technologicznych.
No comments:
Post a Comment